Teambuilding – unterschiedliche Charaktere in Zusammenarbeit bringen

Nadine Klenke —  2. Februar 2014

Ich treffe viele Studiobetreiber oder Studioleiter, und in Gesprächen wird immer wieder klar, dass viele von euch gar nicht wissen, wie sie mit ihrem Personal umgehen sollen. Ihr erwartet viel von ihnen und ihr habt eine teilweise hohe Erwartungshaltung.  Sie sollen euer Studio präsentieren, loyal euch gegenüber sein, motiviert und engagiert und an allem Spaß haben. Ich werde gebeten Schulungen zu halten, um diese Einstellung bei euren Mitarbeitern zu wecken. Doch das ist nicht durch eine Schulung getan, wenn ihr euch da nicht mit einbindet.

Man kann eine Schulung nutzen, um ergänzend zu motivieren, Prozesse installieren oder um eine Struktur aufzubauen. Aber im ersten Schritt müsst ihr mit jedem einzelnen reden und eure Mitarbeiter wirklich kennenlernen.

Mit Menschen kommunizieren. Es ist einfach, doch funktioniert es in nur 20% der Fitness Studios

Warum nur 20%? Ich sage euch warum: Ihr nehmt euch häufig keine Zeit, habt kein offenes Ohr für die Ideen und Wünsche eurer Mitarbeiter.

Ein Beispiel aus meinem Berufsleben: Mein größtes Team, mit dem ich arbeiten durfte umfasste 150 Mann und Frau. Am Anfang dachte ich, wie viele von euch, ich bin Chef und sage was läuft. Doch schnell merkte ich, dass gar nichts lief, jeder machte Dienst nach Vorschrift und keiner war bereit mal über den Tellerrand zu schauen. Also suchte ich nach Lösungen.

Zu erst setzte ich mich mit den Teamleitern zusammen und fragte welche Anforderungen und Wünsche sie an ihren Arbeitsplatz und das Team haben. Wir machten eine große Liste mit Aufgaben, die erledigt werden mussten und von Bereichen, welche Teamleiter gerne machen würden. Es entstanden nach und nach kleinere Projekte für die Teamleiter.

Im zweiten Schritt hingen wir die entstandenen Projekte an der Infotafel aus und baten die Mitarbeiter sich nach ihren Interessen dort einzutragen. Jeder sollte einen Bereich für sich finden für den Lust bestand sich einzubringen. In den meisten Fällen fiel eine Auswahl nicht schwer. Mit den Mitarbeitern, die nicht gleich einen Interessenbereich für sich fanden führte ich Einzelgespräche, um herauszufinden was sie wollten. Problem war; die Mitarbeiter wollten nichts und auch kein anderes Projekt oder eine andere Veränderung. Das einzige was sie sich wünschten war, dass jemand von „oben“ ihnen zuhört. Nach längeren Gespärchen konnten wir auch diese Mitarbeiter für ein Projekt begeistern und so entstanden 12 unterschiedliche Projektgruppen.

Im nächsten Schritt folgten Treffen innerhalb der Projektgruppen, an denen ich anfänglich teilnahm. Diese Projektgruppen zogen sich in der Entstehung über einen Zeitraum von vier Wochen hin. An einigen Tagen kam ich kaum zu meiner Arbeit und viel blieb liegen.

Als in der zweiten Woche auf einmal meine Teamleiter in mein Büro kamen, dachte ich schon: „Oh Gott, die wollen die Projekte canceln!“ Doch falsch gedacht! Sie fragten mich was sie mir abnehmen könnten, da ich mich um die Teams kümmerte und dadurch häufig auch nicht immer pünktlich nach Hause kam.

Für mich war bei dieser Doppelbelastung eines jedoch viel wichtiger. Ein positiver Effekt, der sich durch die ganze Mannschaft zog. Die Mitarbeiter taten etwas für sich, für die Kollegen und auch für mich. Jeder unterstütze den Kollegen und jeder sah Zusammenhänge eines Teams, die vorher nicht klar waren.

Ich gewöhnte mir in der Zeit an, jeden Morgen bzw. immer nach Schichtbeginn eine Runde zu gehen und dem Team und allen, die mir begegneten „guten Morgen“ oder „guten Tag“ zu sagen. Mit vielen wechselte ich ein paar Worte, anderen winkte ich aus der Ferne. Ich führte für die 150 Mitarbeiter die „open door policy“ ein – offen für Fragen und Anregungen oder Probleme. Sie respektierten mich und taten ihr Bestes, um meine Bemühungen für sie an mich zurückzugeben.

Es war schon sehr berührend zu sehen, als ich mich dazu entschloss das Unternehmen zu verlassen, dass einige der Mitarbeiter Tränen in den Augen hatten. Zu manchen habe ich heute noch Kontakt.

Die Folgen des Zuhörens

Mein Team kam gerne zur Arbeit und gab in den 8 Stunden ihr Bestes! Die Krankheitsrate senkte sich auf 0,5%! Es war einfach wunderbar zu erleben, was durch Zuhören und Aufmerksamkeit passieren kann. Es fand eine Sensibilisierung statt.

Warum sollte das Beispiel nicht auch in einem Fitnessstudio funktionieren?

Genau das Frage ich euch? Warum trinkt ihr nicht mit jedem Festangestellten in Ruhe einen Kaffee und sprecht einen Moment oder hört euch an, was den Mitarbeiter aktuell beschäftigt. Hört zu, nehmt ihre Ideen auf und ihr werdet sehen, da schlummern gute Anreize und Eigeninitiative in eurem Team.

In einem aktuellen Fall habe ich eine junge Mitarbeiterin, die würde unheimlich gerne Kurse in Richtung Cross Fit geben, da sie selbst so trainiert. Die Antwort vom Studiobetreiber auf diese Frage hin: „Die soll erst mal ihre anderen Arbeiten ordentlich erledigen bevor sie mehr macht.“ Mit solchen Aussagen bremst man motivierte Mitarbeiter aus. Und warum? Natürlich dürfen die täglichen Aufgaben nicht vernachlässigt werden, aber sobald gegeben ist, dass dieses nicht passiert, sehe ich kein Problem in der Vergabe von Verantwortung durch neue Kleinprojekte.

Unzufrieden Mitarbeiter werden sich meistens negativ über euch als Chef und auch über das Studio äußern und sie werden immer eine Plattform dafür finden.

Mein Wunsch an euch!

Ich wünsche mir für euch, dass ihr euch mit euren Mitarbeitern hinsetzt und ein Vier-Augen Gespräch führt. Macht euch Notizen. Sagt vorher dem gesamten Team bescheid, um was es in dem Gespräch gehen soll, um keine Ängste zu schüren und  nehmt euch die Zeit euren Mitarbeitern zu zuhören.

Gerne unterstütze ich euch in solchen Gespräch und entwickle mit euch zusammen einen Gesprächsleitfaden. Ich wünsche euch viel Spaß bei interessanten und aufschlussreichen Gesprächen!

Eure Nadine Klenke

Nadine Klenke

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