4 Tipps zur nachhaltigen Personalfindung für Start-Ups

Nadine Klenke —  16. April 2015

Von einem Start-Up spricht man, wenn ein gegründetes Unternehmen sich in den ersten 5 Jahren nach Aufnahme der Tätigkeiten befindet. Im Laufe dieser Aufbauphase kommen die Gründer, gerade diejenigen, die zunächst als Einzelunternehmer beginnen, an den Punkt der Wachstumsfrage. Meistens ist diese Frage den positiven Umständen der Unternehmensentwicklung anzurechnen; die Geschäfte laufen, die Idee oder das Produkt kommen bei der Zielgruppe sowie am Markt an und die Arbeitsaufträge können bald nicht mehr alleine abgearbeitet werden. Über diesen Zustand freut sich jeder. Jetzt heißt es: die spannende Phase der Personalsuche beginnt!
Diese ist gerade bei Start-Ups „besonders“, denn in diesen kleinen Unternehmen sind häufig gängige Strukturen nicht gegeben und es werden zudem die berühmten „Eierlegendenwollmilchsäue“ gesucht – und das hat Auswirkungen auf den Recruiting-Prozess.

Was macht es „besonders“ in einem Start-Up zu arbeiten?

Start-Ups sind häufig begehrte Arbeitgeber, da mit diesen Unternehmen eine lockere Arbeitsatmosphäre sowie flache Hierachien verbunden werden. Ebenso wie die Nutzung von neuen Technologien, wie auch ein lockerer Kleidungsstil – wer kommt nicht lieber im Hoodie zur Arbeit, statt mit Kostüm oder Anzug. Man kann einen Arbeitsplatz in einem neu gegründeten Unternehmen mit wenig anderen Arbeitsplätzen vergleichen. Das liegt neben den oben genannten Gründen auch an dem Umstand, dass es häufig wenig bis keine festgelegten Strukturen gibt. Viele Situationen geschehen zum ersten Mal, wichtige Themen finden sich zunächst aus dem Arbeitsalltag heraus, für Problemsituationen gibt es keine maßgeschneiderten Lösungskonzepte. Manche sehen darin eine Chance – die Chance an „etwas“ mit zu gestalten. Für andere ist dieser Zustand eher belastend und eine Herausforderung.

Wie sieht der „richtige“ Kandidat aus?

Es stellt sich die Frage, welche potentiellen Mitarbeiter werden gesucht?
Ob es den „richtigen“ Kandidaten gibt, lässt sich pauschal nicht mit ja oder nein beantworten. Wenn ein Team zusammengestellt ist, dass erfolgreich und mit Freude die Idee und Vision vorantreibt, dann ist man als Unternehmer sicherlich in der Nähe der „richtigen“ Kandidaten. Ein solcher Zustand kann nach einer gewissen Zeit aber auch schon nicht mehr funktionieren, da sich gegebene Rahmenbedingungen ändern; ein Unternehmen unterliegt permanenten Veränderungen. Entsprechend passt sich wieder der Anspruch an den „richtigen“ Kandidaten an.

Als Gründer eines Unternehmens habe ich gelernt, dass Personen die in einem Startup arbeiten wollen, häufig selber einen gewissen „Gründergeist“ mitbringen. Es sind Personen, die eher dem „Macher-Typ“ entsprechen. Es sind keine Mitarbeiter, die feste Rahmenbedingungen benötigen um arbeiten zu können. Es ist der Typ Mensch, der die Ärmel hockrempelt und noch nicht vorhandenes für sich schafft, damit er arbeiten kann.

Bei der Stellenausschreibung werden Weichen gestellt

Bereits die Formulierung der Stellenanzeige bildet einen wesentlichen Beitrag für die erfolgreiche und nachhaltige Personalsuche. Welches Wording verrät den Kandidaten, dass es sich um ein Start-Up handelt? Wie transparent wird darüber informiert, dass eine Position im Aufbau ist und das Entwicklungsmöglichkeiten sowie Mitgestaltungsfreiräume geboten werden?

Es versteht sich dabei von selbst, dass, wie bei jeder Vakanz, hervorgehoben wird wofür das Unternehmen steht, sodass sich die Bewerber vorher klar sein können, ob sie sich mit dem Geschäftsmodell, der Vision und den Zielen identifizieren können. Denn nur wer das kann, ist in der Lage neue Ideen einzubringen, Lernwillen aufzubringen, selbst mitzugestalten und flexibel mit Situationen umgehen zu können – sehr wichtig in den Situationen, wenn man gerne gewohntes um sich herum hätte.

Das Aufbauen eines Teams will gelernt sein

Der nachhaltige Aufbau eines Teams ist eine wichtige Managementaufgaben in einem Unternehmen und besonders wichtig in Start-Ups. Oft wird aber gerade in diesem Punkt deutlich, wie unstrukturiert der Prozess angegangen wird. In der Betreuung meiner Kunden kam es in Bewerbungsgesprächen beispielsweise zu der Situation, dass der Entscheider nicht wusste, was er im Detail vom Kandidaten erwartet. So etwas geht nicht – nicht für den Bewerber und nicht für den Kunden, da beide Zeit investieren, die für andere Aktivitäten in dem Moment nicht zur Verfügung steht. Man sollte diese Zeit entsprechend effizient gestalten und nicht Zeit „verschwenden“. Zudem kann eine schlechte Vorbereitung zu einem negativen Imageaufbau beitragen. D. h. bitte nicht die Kandidaten „einfach mal so“ einladen.

Ich weiß, was ich dir bieten kann lieber Bewerber!

Verschwendet eure und die Zeit des potenziellen Mitarbeiters nicht! Wisst vorher, welche Position, mit welchen Aufgaben besetzt werden soll und was ihr von dem Kandidaten erwartet.
Für mich sind diese drei Faktoren im Fokus, wenn es um die Bewerberauswahl geht:

– fachliche Anforderungen
– Persönlichkeit
– Gemeinsame Werte

Ich weiß, was wir von dir erwarten lieber Bewerber!

So klar geregelt ist, was ein Unternehmen bieten kann, so klar muss es sich auch darüber sein, welche fachlichen Anforderungen gesucht werden. Wenn ihr eine Struktur und einen Plan für euer Unternehmen habt, dann ist eine Stellenausschreibung relativ schnell erstellt. Ihr wisst genau, was ihr von dem Bewerber erwarten und welche Aufgaben er erfüllen soll, die Stellenbeschreibung kann klar definiert werden und ihr verschwendet nicht die Zeit des Bewerbers und eure.

Auch wenn in einem Start-Up nicht immer klar definiert werden kann, wie eine Stelle genau aussieht, so sollten doch die für euch und den Bewerber wichtigsten Rahmenbedingungen definiert sein. Es sollte nach Möglichkeit bald weg von dem „Bauchgefühl“-Recruiting-Prozess hin zu einem nachhaltigen Recruiting-Prozess. Aussagen von Kunden wie „wir starten erst mal so, wenn wir wachsen wollen, holen wir noch mehr Leute. Die Aufgaben werden sich dann ergeben. Wichtig ist erst mal Unterstützung.“ sind grob fahrlässig. Meistens wird dann schnelle ein „Titel“ für die Position gesucht und irgendwie eine Stellenbeschreibung gebastelt. Das ist nicht nachhaltig und bringt niemanden weiter!

Wer vorher Zeit investiert, spart hinterher – 4 Regeln

Investiert Zeit bei der Besetzung von Positionen! Ich habe dafür diese 4 Tipps zur nachhaltigen Personalfindung für Start-Ups definiert:

1. Zu besetzende Stelle detailliert und transparent beschreiben
2. Gewünschte Fähigkeiten festlegen
3. Benötigte Erfahrungswerte definieren
4. Entwicklungsmöglichkeiten sowie Gestaltungsfreiräume klar beschreiben

Was ist mit Soft Skills?

Neben den fachlichen Fähigkeiten sollten ebenso Soft Skills berücksichtigt werden. Denn auch diese sollten so beobachtet werden, dass sie zu den bisherigen Team-Mitgliedern passen.

Ich hoffe, diese 4 Tipps helfen euch für die nächste Stellenausschreibung.
Eure Nadine Klenke

Nadine Klenke

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